為了吸引更優秀的人才，企業在招聘廣告中往往對工資待遇、福利保障、發展前景等做了非常優越的描述。很多人受招聘廣告吸引，進而與企業簽訂勞動合同，成為企業正式員工。但是在其后履行勞動合同過程中，不少原招聘廣告中的內容并未兌現，雙方進而發生糾紛。

對于招聘廣告中的內容是否具有法律約束力，實踐中存在不同認識。

第一種觀點認為，招聘廣告中的內容是企業的一種公開表示，勞動者正是受招聘廣告吸引進而與企業建立勞動關系，因此招聘廣告應具有法律約束力。

第二種觀點認為，勞資雙方的權利義務應以勞動合同以及法律規定為準，招聘廣告在法律上只是一種要約邀請，并非勞動合同的內容，因此不具有法律約束力。

《合同法》第13條規定：“當事人訂立合同，采取要約、承諾方式。”要約和承諾，是合同成立的基本規則和必經程序，勞動合同也不例外。要約是希望和其他人訂立合同的意思表示，該意思表示必須向特定的人作出，其內容應當具體明確，并表明經受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束，合同即告成立。招聘廣告因不具備要約的基本構成要件，故不屬于要約，而是要約邀請。要約邀請是希望他人向自己發出要約的意思表示，是訂立合同的預備行為。它與要約最本質區別是，要約將合同成立的權利交給了受要約人，而要約邀請則是將合同成立的權利留在自己手中，其本身對發出者并不具備約束力。公司的招聘廣告，是向社會上不特定的人發出的，希望有人向其發出簽訂勞動合同的要約邀請。

勞動者看到招聘廣告后前去應聘，是向該公司發出愿意以其廣告中言明的條件與之簽訂勞動合同要約。

由于勞動合同中沒有就招聘廣告中支付各種補貼的事項作出約定，勞動者在發生糾紛時無權主張。對廣大求職者來說，許多招聘廣告中承諾的條件雖然很誘人，但這并不是勞動合同的當然內容。若要招聘單位兌現廣告中的承諾，就必須要求用人單位將廣告中的內容寫入勞動合同中，這樣才能保護自己的權益。趙欣梅