2013年10月，吳某進入新科技公司上班，從事技術員工作，月收入4500元。2014年12月，吳某與同部門的張某因多次言語不和發生摩擦后，終于在辦公室里大打出手，直到公司領導帶保安趕來制止。對于吳某和張某在上班時間打架的行為，公司作出了嚴肅處理，以違反公司勞動紀律為由，將吳某辭退。吳某不服，認為公司不能隨便辭退自己，于是向當地法院提起訴訟，要求新科技公司支付違法解除勞動關系的賠償金13500元。法院經審理認為，吳某雖然存在上班時間與同事打架的不當行為，但公司據以開除吳某的所謂規章制度并未經公司全體職工討論、協商，各項制度也未告知職工或組織職工學習，這些制度因制定程序違法不能起到約束勞動者行為的作用。最終，法院判決新科技公司支付吳某違法解除勞動合同賠償金13500元。

評析：《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，同時，還應當公示或者告知勞動者。從上述規定可知，用人單位據以約定勞企之間權利義務的規章制度應當經過討論、協商、修改、公示（或告知）等法定程序，方能作為用人單位經營管理的依據。若這些規章制度本身不合法，用人單位在勞動者出現遲到、曠工、打架等問題時，解除與員工的勞動關系就缺乏相應的法律依據，法院對該解除行為只能認定為違法，用人單位應對此承擔支付違法解除勞動合同賠償金的法律責任。鄭飛飛