包某于2015年3月開始在某服裝廠工作。工廠和他約定，第一個月為崗前培訓期， 發放培訓期補貼， 干不滿一年離職，培訓期補貼收回，從第二個月開始實行底薪加提成的工資標準。

做服裝是一個熟練活兒，因包某熟練程度不高，每月完成任務偏少，導致工資較低。 于是， 包某于2015年6月向服裝廠提出辭職，服裝廠扣發了包某的培訓期補貼。

包某認為，自己在培訓期時實際上是邊學習邊工作， 結果一個月一分錢也沒有，不公平。

而服裝廠則認為， 廠里制度早有規定，而且工廠好不容易把包某培訓為一名合格的操作工，她就要離職， 增加了企業用工成本，扣減補貼理所應當。

《勞動法》第68條規定：“用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。”《勞動合同法》第22條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議， 約定服務期。”《勞動合同法實施條例》第16條規定：“《勞動合同法》第22條第2款規定的培訓費用， 包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、 培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。”

    《勞動法》中的職業培訓一般針對入職前或在職期間的職工，是為開發或升級常規職業技能而進行的技術業務知識或實踐操作能力的教育和訓練。該種培訓是不能約定服務期的。而 《勞動合同法》中的專業技術培訓實際上是職業發展培養，主要針對特殊崗位和專門崗位的職工，培訓內容僅指專業技能及專業知識。這是單位的一種高層次投資行為。這種培訓是可以約定服務期的。本案中的崗前培訓應屬于 《勞動法》 中的職業培訓，不符合 《勞動合同法實施條例》 第16條的規定。因此，服裝廠和包某約定服務期是不合理的，服裝廠應按約定支付包某崗前培訓期的補貼。李寧