齊女士系某公司職工，擔任該公司營銷總裁，月工資標準為15000元。2014年2月，齊女士確認懷孕。2014年5月1日，該公司與齊女士簽署休假待崗協議，約定齊女士自2014年5月1日起休待產假，公司每月向齊女士支付1248元生活費。第5條還約定：齊女士正常上班后，一切待遇恢復，并且給予獎金，標準為：（工資標準-生育津貼）元/月×產假月數。該部分獎金半年發一次，兩年發完，第一年，發放2/3，第二年發放1/3。齊女士于2014年10月剖宮產一名男嬰，共休產假143天，公司已將社保基金列支的生育津貼支付給齊女士。齊女士產假結束后未返崗工作。該公司認為，雙方休假待崗協議中約定了生育津貼差額的支付條件和支付時間，齊女士沒有在產假結束后回單位工作，故該公司無需支付生育津貼差額。齊女士為此訴至法院。

法院審理后認為，生育津貼系女職工產假期間的工資，系女職工應享受的法定權利，公司與齊女士簽署的休假待崗協議第5條的約定實質上將上述權利變更為企業獎勵，且附加正常上班之義務，與法律、法規相悖，屬無效約定。最后，法院判決：該公司按照齊女士生育前一年的月平均工資標準向齊女士支付生育津貼差額。馬敬